Iniciativa de reforma laboral

Lectura completa

Diagnóstico y propuesta.

La ley federal del trabajo entró en vigor el 1° de mayo de 1970, con Gustavo Díaz Ordaz como presidente de México. En esa época la población económicamente activa era de 14 millones, representando casi el 21% de la población. En esa época no había tratados de libre comercio, el modelo económico era cerrado, con altos aranceles y basado en el mercado interno, la estructura laboral no generaba estímulos a la productividad ni a la competitividad. Se han presentado 332 iniciativas para reformar la ley ante las cámaras del congreso, sin embrago, no han procesado ninguna de ellas. La iniciativa laboral del presente documento fue presentada el 18 de marzo del 2010 por el PAN. En ella se preserva íntegro el art. 123 Constitucional, mismo que incluye los derechos fundamentales de los trabajadores, tanto individuales como colectivos.

México se ubica en lugar 66 de 139 países, en materia de competitividad. De los 12 pilares fundamentales que evalúan el nivel de competitividad, la eficiencia del mercado mexicano se ubica en lugar 120 de 139 países.

En esta propuesta, se propone modificar, derogar o adicionar 419 de los 1,010 artículos de la ley federal del trabajo vigente desde 1970.

· Acceso al mercado de trabajo, nuevas formas de contratación- Los trabajadores contarán con salario, prestaciones y seguridad social, y el tiempo laborado será computable para efectos de antigüedad. Lo que destaca en esta ley es que los periodos de prueba son improrrogables, lo que le garantizaría al trabajador el ser contratado después de 6 meses.

· Elevar la productividad en las relaciones laborales- Incluir la productividad como objetivo de las empresas. Eliminar el criterio de mayor antigüedad para ocupar plazas vacantes. Incorporar la multihabilidad obligatoria.

· Medidas para fomentar la competitividad- Limitar la generación de los salarios vencidos en caso de juicio por despido injustificado cuando se van a juicio. Eximir a los patrones de la reinstalación obligatoria en trabajadores con antigüedad menor a tres años.

· Trabajo decente- Incluir el término de trabajo decente en nuestra legislación.

· Inclusión de grupos vulnerables, personas con discapacidad- Hacer obligatorio para los patrones que sus instalaciones sean adecuadas para personas con discapacidad para aquellas empresas con más de 50 trabajadores.

· Equidad de género, medidas a favor de la mujer- Prohibir a los patrones certificados médicos. Establecer medidas protectoras a favor de las madres trabajadoras. Teletrabajo.

· Protección de derechos básicos- Prever la colaboración de los patrones para asegurar el pago de pensiones alimenticias.

· Crédito más barato para los trabajadores- Obligar a los patrones a afiliarse al INFONACOT.

· Equidad de género, acoso y hostigamiento sexual- Sancionar el acoso u hostigamiento sexual.

· Grupos vulnerables menores- Tipificar como delito la contratación de menores de 14 años fuera del círculo familiar.

· Grupos vulnerables, trabajadores domésticos- Precisar la jornada laboral de los trabajadores domésticos.

· Grupos vulnerables, jornaleros agrícolas- Mejorar las condiciones laborales de los jornaleros agrícolas otorgándoles beneficios.

· Grupos vulnerables, trabajadores en el extranjero- Regular las modalidades de la contratación de los trabajadores mexicanos que laboran en el extranjero.

· Procuración e impartición de justicia laboral- Evitar que las huelgas se prolonguen indefinidamente. Establecer requisitos mínimos para iniciar el proceso de huelga. Declarar la inexistencia de la huelga si el sindicato no cumple, en su emplazamiento y estallamiento, con los requisitos previstos en sus propios estatutos. Negar el trámite a emplazamiento de huelga cuando no se precisen las violaciones al contrato colectivo de trabajo. Establecer un procedimiento simplificado y ágil para los juicios en materia de seguridad social. Prever el uso de herramientas tecnológicas en juicios laborales para la modernización de la justicia laboral.

· Transparencia y democracia sindical- difundir efectivamente la información sobre la administración del patrimonio sindical. Las juntas de conciliación y arbitraje y demás autoridades laborales deben publicar en internet los registros de las organizaciones sindicales. Hacer el voto libre, directo y secreto en cualquier actividad sindical. Eliminar el descuento obligatorio por nómina de las cuotas sindicales. Eliminar de la ley la posibilidad de pactar la cláusula de exclusión por separación en todos los contratos individuales o colectivos de trabajo.

· Fortalecer las facultades normativas de vigilancia y sancionadoras de las autoridades del trabajo- Se regula en beneficio del trabajador la figura de subcontratación, terciario u outsourcing. Simplificar el procedimiento de los centros de trabajo cuando exista peligro inminente. Hacer obligatorio que los patrones en ramas y sectores de alto riesgo, obtengan certificaciones privadas que comprueben el cumplimiento de sus obligaciones en las actividades de elato riesgo. Incorporar derechos y obligaciones de patrones y trabajadores ante contingencias sanitarias. Incrementar los montos máximas de las sanciones.

Esta iniciativa de reforma fue turnada a la comisión de trabajo y previsión social de la cámara de diputados, donde no paso nada.

Esta iniciativa no modifica el art. 123 Constitucional ni vulnera los derechos de los trabajadores, sino lo que busca es:

ü Promover la creación de empleos de calidad en la economía formal.

ü Generar una cultura de productividad en las relaciones laborales, lo que se traducirá en mejores salarios para los trabajadores.

ü Propiciar condiciones favorables y dar certidumbre jurídica a los inversionistas, para hacer más competitivo al país.

ü Promover el trabajo decente, lo cual permitirá una mayor equidad laboral entre hombres y mujeres; la no discriminación a grupos vulnerables y una mayor protección a sus derechos.

ü Avanzar en la transparencia, a efecto de fortalecer la democracia y libertad sindical, con el pleno respeto a la autonomía de los sindicatos.

ü Modernizar y agilizar la impartición de la justicia laboral.

ü Incorporar nuevos mecanismos para propiciar el cumplimiento de la legislación laboral.

Mi opinión es que en general la propuesta es una muestra más de la negligencia de nuestros gobernantes. Me parece indignante que llevemos más de 40 años sin haberle realizado una sora reforma a la ley federal de trabajo.

Independientemente de lo que opine, yo pienso que esta reforma a pesar de proponer iniciativas a algunos artículos, se debería realizar una investigación de las verdaderas necesidades que tiene el país en materia laboral y con base en el rediseñar por completo la ley federal del trabajo.

No creo que se pueda generalizar un ley que rija a un país entero, con sus diferentes tipos de industria y cumplir con las exigencias que cada una de ellas requiera, por lo que la propuesta presentada, a pesar de que me parece tiene cosas buenas, y ellas ayudarían a iniciar un cambio (aunque sabemos que no paso nada con ella, al igual que las otras 300) debería de ser solo el inicio de una verdadera reforma en donde patrón, trabajadores y sindicatos trabajen para el desarrollo social.

La “última” reforma laboral Un nuevo marco para el empleo

Lectura completa

El mercado español ha sido capaz de crear 4.6 millones de empleos en los años de crecimiento y de destruir más de 2 millones durante la crisis, por lo que se puede considerar bastante flexible por no decir volátil. Si se analiza con más detalle, cuando crecemos, además de seguir manteniendo una elevada tasa de paro, se crea empleo temporal en mayor proporción que en otros países equiparables y, cuando vienen crisis, destruimos empleo en mayor proporción que en otros países que la sufren de manera similar.

Resulta imposible aislar la realidad económica industrial y empresarial de un país de las características jurídicas e institucionales de su mercado laboral. Así, sabemos que ni las reformas laborales per sé crean empleo, ni las características del empleo creado dependen solo de normas contractuales. Por ello el objetivo de una política económica debe de ser conseguir y mantener una tasa de ocupación elevada que se traduzca en mayor capacidad de generación de empleo estable y que las crisis se acompañen de flexibilidad suficiente como para mantener el empleo aunque sea durante menos horas anuales y un salario menor. El tipo de trabajo y de trabajador que requiere una economía con fuerte presencia sectorial de la agricultura, el turismo o la construcción, por ejemplo, no puede ser el mismo que otra donde los sectores líderes son las energías renovables, el transporte o la industria. Se explica, por ejemplo, que la misma norma laboral en todo territorio nacional sea compatible con tasas de paros muy desiguales según realidades económicas provinciales diferentes y que, en determinadas geografías sea compatible fuertes tasa de crecimiento de la actividad económica con tasas de paro resistentes a la baja.

La normatividad laboral intercede también en la relación entre quien contrata y quien es contratado. Y debe hacerlo de manera tal que nunca pierda su carácter protector sobre la parte más débil de la relación. Hemos estado preocupados por cómo se “entra” en el mercado laboral (contratados), cómo se sale del mercado laboral (coste del despido) y no por cómo se está a lo largo de la vida activa en el mercado laboral (negociación colectiva).

La nueva reforma laboral 2012

La reforma laboral ha visto la luz por medio del “Real Decreto-Ley 03/2012, 10 de febrero, de medidas urgentes, para la reforma del mercado laboral. Es una reforma amplia, que abarca gran parte de las modificaciones que habían sido reclamadas por las organizaciones empresariales, los despachos de abogados, las asociaciones profesionales autónomos….esta reforma, nos acerca al resto de las normatividades de los países de la Unión Europea y moderniza nuestro mercado de trabajo, dotándolo de la necesaria flexibilidad y vitalidad.

Es importante mencionar que la reforma de trabajo no será la panacea que frene de forma inmediata el incremento del desempleo, ni produzca un repentino vuelco de la tendencia a la contracción del mercado del trabajo, abriéndose hacia la contratación. Sin embargo, las normas laborales si deben proteger el empleo ante dificultades empresariales objetivas, ahí estriba lo sustancial de esta reforma, como es una recesión económica, facilitando al empresario dos opciones:

- Que se puedan flexibilizar las condiciones de empleo antes de recurrir al despido de la plantilla.

- Que se pueda recurrir a ajustes parciales de plantilla que permitan salvaguardar el empleo del resto.

Son muchos los temas abordados en esta reforma, la intención del trabajo es tratar de analizar aquellos que son más relevantes, de forma sistémica, comparándolos con la normatividad previa a la reforma. Para ello el trabajo se distribuirá de la siguiente manera:

I. Contratación y formación.

Con objeto de promover la contratación de los trabajadores, se estableció la primera medida: “Empresas de Trabajo Temporal (ETT)” para operar con agencias de colocación privada, bastando para ello presentar una declaración responsable y reúnan los requisitos legalmente establecidos.

Entrando en las modificaciones introducidas en materia de contratación, podemos anticipar que, poco o muy poco se ha modificado la normatividad vigente temporal. Sólo se ha rescatado la prohibición de encadenar contratos más allá de 24 meses prevista por el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que había sido suspendida, y que volverá a tener plena vigencia a partir del 31 de Diciembre del 21012.

También se modifico el contrato para la formación y el aprendizaje, dedicado a facilitar la inserción en el mercado de trabajo de jóvenes sin formación. Cabe destacar las siguientes modificaciones:

- Pasa de 25 a 30 años la edad máxima del trabajador para su celebración.

- Pasa de 2 a 3 años el proceso formativo.

- Una vez expirado el contrato, el trabajador podrá ser objeto de otro contrato igual, por la misma u otra empresa, a diferencia de la normatividad anterior, que lo prohibía.

En los contratos de aprendizaje y formación, que se celebran a partir del 12 de febrero, se les otorgan reducciones en las cuotas a la Seguridad Social, así como una reducción por la transformación de dichos contratación indefinida, por el contrario, ha sufrido modificaciones relevantes en tres ámbitos: uno, la promoción de la contratación indefinida de determinados colectivos y por determinados empleadores. Dos, la modificación del contrato a tiempo parcial. Tres, la regulación del contrato de teletrabajo.

II. Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva.

Uno de los avances más relevantes de la reforma es la apuesta por la adaptación de las condiciones de trabajo en la empresa a las diferentes necesidades que puedan plantearse en el tiempo. Se trata de adaptarse a las situaciones y no acudir, como herramienta de ajuste, necesariamente a los despidos.

La reforma va más allá, flexibilizando la regulación de la movilidad funcional, movilidad geográfica, modificación de las condiciones de trabajo y suspensión o reducción temporal de la jornada. De igual forma se dota de mayor fuerza a los convenios de empresa, de forma que los convenios nacionales o de comunidad autónoma sectoriales, no podrán reducir el listado de materias cuya regulación se deja de forma preponderante a los convenios de empresa.

Las modificaciones adoptadas por la reforma son, con carácter general, muy beneficiosas para conseguir la flexibilidad sin privar de sus derechos a los trabajadores y con control sindical y judicial. Las empresas deberán cambiar el panorama de sus relaciones con la representación de los trabajadores, apostando por la formación, la transparencia y el dialogo, generando nichos de confianza que permitan gestionar las relaciones laborales de una forma madura.

III. Cambios operados en el ámbito de los despidos.

Se reforman el despido por absentismo, el despido disciplinario improcedente el fondo de garantía sindical. Los principales cambios son:

- Las causas económicas exigidas, donde se elimina la referencia la viabilidad de la empresa o mantenimiento de empleo, para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.

- Se añaden cambios en el modo de organizar la producción. Se simplifica la documentación e información a aportar.

- Deben informar 30 días antes del despido al trabajador para hacerlo efectivo.

- Plan de recolocación externa obligatorio por parte del patrón en caso de hacer despidos de más de 50 trabajadores.

Para concluir, las reformas laborales de 2010 y 2011 se puede resumir en:

- Modificaciones a la contratación, medidas de flexibilidad, terminación de las relaciones de trabajo, negociación colectiva

Se puede decir que la reforma laboral que tuvo lugar en España es reflejo de los cambios laborales mundiales derivados de prácticas poco éticas donde en su mayoría se favorece al patrón y no al empleado, considero de gran importancia el que se haya reformado el Estatuto de los Trabajadores, ya que, si no va a resolver todos los problemas laborales que enfrenta la comunidad española, por lo menos, se puede considerar un avance significativo el que sus funcionarios quieran cambiar las reglas del juego a favor de los empleados, con el fin de crear un equilibrio patrón-empleado y de esa manera poder contribuir realmente con el desarrollo social por medio del empleo.

The Morning Meeting: Best-Practice Communication for Executive Teams

Lectura completa

How a new way of meeting can significantly increase executive team effectiveness.

By Martin Linsky

El artículo comienza mencionando diferentes tipos de adversidades a los que cualquier tipo de organización se puede llegar a enfrentan durante su existencia. La definición y plan de acción a seguir por cualquier organización debe de ser definido por los líderes de dicha organización. Se han encontrado dos problemas muy parecidos dentro de la mayoría de las organizaciones:
a) Serios problemas de comunicación dentro de los equipos ejecutivos
b) Falta de responsabilidad compartida (trabajo en equipo)
Cuando existen problemas de comunicación dentro del equipo de ejecutivos, hay una predisposición a no determinar estrategias y operaciones de la manera más efectiva. Esto se da principalmente ya que en la mayoría de las veces los ejecutivos son informados del problema de una manera superficial y no conocen a fondo la problemática a la que se enfrentan, esto es multifactorial y una de las principales causas es que no conocen a fondo las otras áreas de la empresa.
En el otro lado existen organizaciones donde el equipo ejecutivo participa en equipo, esto genera una responsabilidad en equipo en los resultados de la organización, dado que existe una comunicación intensa entre los ejecutivos.
Se propone la metodología The Morning Meeting (TMM) para llevar al siguiente nivel a los equipos de ejecutivos senior. Esta metodología fue aplicada probada en una organización donde el equipo ejecutivo se reunía todos los días a la misma hora. En esta reunión se veían todos los temas importantes de la empresa para tomar decisiones sobre el rumbo de la misma, es importante señalar que no había una agenda y el líder de la reunión era el CEO. Se sentaban alrededor de una mesa (en caso de ser enlazados telefónicamente se les asignaba un lugar) y el CEO planteaba uno o varios problemas que se discutían sucesivamente uno tras otro siempre y cuando se cerrara el primero. La discusión siempre llevaba el mismo orden y todos debían de participar y dar su punto de vista. Una vez que se acababan de discutir los temas planteados por el CEO, le tocaba plantear nuevos temas al siguiente en turno, y así hasta que todos acabaran. Es importante señalar que dependiendo del número de involucrados y la complejidad de los temas estas reuniones pueden durar desde 15 min hasta 2 horas o más.
Reglas:
- Cualquier tema puede ser discutido en la mesa.
- Son reuniones que tienen el propósito de tomar decisiones, sin embargo la implementación de los planes de acción son evaluados y toman su tiempo.
- El CEO tiene la decisión final acerca del tema en cuestión.
- Se puede cambiar de opinión, incluso después de haber dado un punto.
- No se puede no dar opinión.
- No hay argumentos que contradigan los hechos.
Para poder implementar esta metodología o algunas de sus características en las organizaciones siempre nos enfrentamos a la resistencia al cambio. La experiencia a la que hacen referencia es que normalmente la resistencia se da debido a que no quieren dejar el método establecido de trabajo, esto es muchas veces debido a que los ejecutivos no quieren dejar de lado la autonomía que les brinda trabajar CEO-Ejecutivo sin otros miembros presentes, además de no preocuparse o hacerse responsable de las diferentes aéreas de la organización en las cuales no están involucrados.

En lo personal no había escuchado hablar sobre esta metodología para mantener la comunicación entre los líderes de las organizaciones, me parece muy funcional ya que de esa manera los líderes se mantienen informados de lo que pasa en las otras áreas e incluso pueden aportar a la solución de problemas hacia toda la organización y no solo estar enfocados en su área.

Organigrama RRHH

Link del trabajo completo: http://www.fileserve.com/file/fd43PxX/Estudio

Introducción.
La descripción de datos pude ser tan sencilla o tan elaborada como uno quiera, eso depende de que quieras presentar y que tan profundo debe ser el análisis de datos para poder describir una muestra o universo. En cualquier caso se debe tener en cuenta que el objetivo no es decir muy poco o demasiado, sino obtener información estadísticamente representativa para la toma de decisiones.
El análisis y metodología que debes aplicar para la obtención de información debe partir de la información que deseas obtener de dicho análisis. Partiendo de esta punto se determinan las herramientas estadísticas a utilizar.

Estadística descriptiva de datos
Se entiende como la parte de la estadística que se enfoca en recolectar y analizar los datos y las variables de una población o conjunto con el objeto de interpretar, comprender y describir sus características específicas.
Los tipos de medidas que vamos a describir en esta investigación son:

Las medidas de tendencia central que caracterizan la distribución de una muestra son:

3.1.1 Media aritmética
3.1.2 Mediana
3.1.3 Moda
3.1.4 Media Ponderada
3.1.5 Gran media o media general
3.1.6 Media Geométrica

Antes de describir cada una de las medidas vamos a explicar tres conceptos:
I. Variable Cuantitativa. Se puede expresar numéricamente.
o Ej. las variables de peso, talla, velocidad, cantidad, ingresos, entre otras.
II. Variable Cualitativa. Expresa una propiedad no numérica
o Ej. El lado de una moneda, nivel de satisfacción en el cliente y calidad en un producto.
III. Un Parámetro de una distribución.........

Los Psicofarsantes

Un psicólogo analizando a profundidad la escritura de un candidato, organizando un seminario cuyo objetivo es entrenar los supervisores de una fábrica en las relaciones humanas y mando, experimentando un nuevo cuadrante de manómetro, concibiendo una nueva tabla de evaluación de los puestos para el conjunto de personal no calificado, elaborando un cuestionario de apreciación del personal que toma en cuenta todos los aspectos de la personalidad. Así comienza el autor la introducción del libro, hace creer al lector que estas son prácticas comunes en los procesos de los responsables de recursos humanos, sin embrago es con lo que comienza una análisis profundo de las carencias de fundamentos científicos en la metodología de los procesos de los responsables de recursos humanos. Lo reduce a una frase: “La selección no es, con frecuencia, más que una broma de mal gusto; el entrenamiento una ilusión costosa; la sabia ergonomía, una aguja en un pajar; el registro del personal y la evaluación de los puestos de trabajo, ritos burocráticos.”
“El esquema teórico de la selección de personal es de una gran simplicidad”
Me parece interesante el problema que plantea el autor en cuanto a la selección de personal, habla de la falta de investigación científica en los procesos de selección, de cómo con base en modelos o esquemas definidos por lo que se piensa, por lo que se cree que es correcto o por lo que se hace porque así me dijeron o enseñaron a hacerlo, se definen los procesos en la selección de personal. Al tratarse de que el trabajo es con seres humanos no se puede homogeneizar en categorías o competencias específicas al puesto de trabajo.
Muchas veces la mala selección del personal se debe también al poco entrenamiento o capacitación que se le da al empleado, así como la falta de características específicas en los perfiles del puesto. Mala comunicación entre las áreas de la empresa y RRHH, también cooperan en la ineficiencia de el proceso de selección.
A pesar de que la teoría menciona el cómo identificar las necesidades de capacitación en las empresas, la realidad es muy diferente, ya que la mayoría de las veces las capacitaciones se realizan por el simple hecho de cumplir y no como una estrategia para alcanzar objetivos, lo que resulta en capacitaciones desaprovechadas, mal dirigidas y sin un impacto real en el crecimiento de la empresa.
Hace referencia a la definición de comportamientos como definición de objetivos, el definir un comportamiento como objetivo, permite que se divague en su definición y esta al divagar al momento de ejecutar la capacitación genera poco impacto a la hora de su evaluación.
El objetivo último de la capacitación es el mejorar el comportamiento de un empleado, se deben de emplear técnicas para la definición de capacitaciones para que estas sean funcionales. Hay que estructurar programas de entrenamiento basados en la investigación así como aplicar las investigaciones a grupos diagnóstico para poder evaluar la validez de las mismas
Poco hace el departamento de recursos humanos, entendiendo la ergonomía como una disciplina que se encarga del diseño del lugar de trabajo y el equipo que se utiliza en relación con el empleado que va a hacer uso de ellas, se puede decir que no es una tarea exclusiva de RRHH, sino es una tarea en conjunto de toda la empresa. Al mismo tiempo poco se puede hacer ya que el hacer lugares de trabajo ergonómicamente ideales para cada uno de sus empleados sería sumamente costoso, esto derivado de causas como despido de personal, rotación renuncias, etc. Cada que haya un nuevo ingreso a la organización tendría que hacerse un lugar de trabajo que cumpla con las características específicas del mismo.
Considerando al ser humano como ser vivo, mucho campo de investigación tiene la ergonomía, por más que se adapten condiciones y tareas a los empleados, estas seguirán siendo no naturales (por llamar de alguna manera la interacción entre humano y máquina), el ser humano se ha adaptado a la máquina y no la máquina al ser humano, lo que provoca que exista la ergonomía.
En este capítulo estoy de acuerdo con el punto de vista del autor, sin embargo con base en el punto anterior, mientras no se adapte la máquina al ser humano va a seguir existiendo campo de acción y desarrollo de la ergonomía.
El apreciar al personal con base en una lista de aptitudes, hace que no se hagan análisis profundos de los puestos de trabajo, el intentar englobar a los puestos en estas aptitudes ha dado lugar al no análisis de los puestos. La evaluación de los puestos sufre de algo parecido, la mayoría de las evaluaciones se hacen colocando puestos sobre escalas graduadas, lo que encierra el análisis de los mismos a ciertas características y no permite una evaluación integral de cada uno de los puestos.
En general el libro me pareció una buena crítica, considero que ha habido avances en todos los terrenos que plantea el autor, sin embargo todavía falta mucho por hacer en todos los campos.

El salario y las condiciones de trabajo de los obreros mexicanos en la coyuntura de una discusión nacional

El derecho al trabajo digno es un precepto constitucional, los salarios deben de ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material social y cultural, el salario debe de ser remunerador e integrado. El salario como retribución al trabajo debería ser el elemento central que garantice no sólo la sobrevivencia, sino el desarrollo y progreso de todos los trabajadores.
En este artículo se refiere a los trabajadores asalariados del sector industrial-manufacturero, en función de dos aspectos centrales:
1. La relación entre el salario y su capacidad adquisitiva.
2. Los salarios y su relación con el conjunto de las condiciones que están asociados con el desempeño laboral (centro de trabajo, seguridad del trabajo y condiciones en las que se desempeña)
La Ley Federal del Trabajo, vigente desde el 1° de Mayo de 1980, es una demostración de que el derecho del trabajo está en crisis y al mismo tiempo revela la seguridad de los altos funcionarios de la federación. Este desequilibrio se puede contemplar en las relaciones humanas entre ricos y pobres, es decir, entre capitalistas y proletarios o entre obreros y patrones, “La justicia social no es una realidad, sino una meta por alcanzar”.
Desde los años 80, los cambios de la política económica ha generado que la remuneración a los asalariados vaya en descenso en vez de en acenso. Este ha sido un proceso sostenido, lo que ha creado una desvalorización tanto de la capacidad como del valor al trabajo, generando dentro de las empresas un mayor interés en subir niveles de productividad y dejando a un lado al obrero, esto ha provocado que el costo laboral dentro de las empresas vaya a la baja.
Lo anterior, provocado por redes de interés y complicidades entre patrones y líderes sindicales y funcionarios, generando cada vez menos fortaleza en el salario del obrero. Aunado a esto, la modernización ha ayudado a la desvalorización del empleo, contribuyendo a la productividad de la empresa, sustituyendo la mano de obra y abaratando costos.
El marco regulatorio impuesto durante el salinato, que consistía en incorporar el nivel de salario a categorías como el desempeño, la productividad y capacitación como indicadores para poder determinar el nivel del salario. Sin embargo también consideraba quitar derechos ya adquiridos por parte del obrero. Con esto se buscaba una mejora sustancial en la calidad de vida de los trabajadores.
Esto no tuvo el impacto esperado derivado de la falta de cooperación y/o negligencia por parte de los patrones a alinearse a este marco y a la pobre estructura manufacturera que existe en México.
Se ha impulsado la idea de que las relaciones directas entre empleados y trabajadores son más beneficiosas, esto con el afán de desaparecer a los sindicatos, asociado como factor de desestabilización de los costos laborales y de la productividad. Consideramos que esto no es más que una lucha de poderes y lo que deberían de buscar es el bien común del trabajador-empleador, y no solo de alguna de las partes.
Todo lo anterior ha provocado un modelo en donde la estabilidad, el desarrollo y el progreso han sido dirigidos por el interés del capital. Con esto nos hemos ido alejando del precepto constitucional que relaciona al empleo como parte de la estrategia del desarrollo social. Sumado a esto el papel que tomó México ante la globalización, fue la de un país productor con mano de obra barata, esto ha cooperado a la disminución de salarios y a la de reformar la LFT. Es de preocuparse que mientras los costos totales de nómina de trabajadores sindicales representa cerca del 60% de los costos totales, las grandes empresas de México tan solo están pagando entre 3% y 5%. Mientras el sindicato provoca la desestabilización de la empresa, las grandes empresas son un ejemplo de explotación laboral y de que solo están interesados en la utilidad y no en el desarrollo social.
A pesar de las condiciones laborales, el que los obreros mexicanos sean de los más productivos del mundo es también, un reflejo de la falta de oportunidades en el país.
A pesar de que hay propuestas de diferentes partidos organizaciones por reformas a la LFT, estas carecen de relevancia ya que no se han aplicado y quedan tan solo en teoría.
El modelo laboral en México es un modelo que atiende las necesidades de unos cuantos, ha dejado a un lado lo establecido en la constitución del derecho al trabajo como impulsor del desarrollo social.