El mercado español ha sido capaz de crear 4.6 millones de empleos en los años de crecimiento y de destruir más de 2 millones durante la crisis, por lo que se puede considerar bastante flexible por no decir volátil. Si se analiza con más detalle, cuando crecemos, además de seguir manteniendo una elevada tasa de paro, se crea empleo temporal en mayor proporción que en otros países equiparables y, cuando vienen crisis, destruimos empleo en mayor proporción que en otros países que la sufren de manera similar.
Resulta imposible aislar la realidad económica industrial y empresarial de un país de las características jurídicas e institucionales de su mercado laboral. Así, sabemos que ni las reformas laborales per sé crean empleo, ni las características del empleo creado dependen solo de normas contractuales. Por ello el objetivo de una política económica debe de ser conseguir y mantener una tasa de ocupación elevada que se traduzca en mayor capacidad de generación de empleo estable y que las crisis se acompañen de flexibilidad suficiente como para mantener el empleo aunque sea durante menos horas anuales y un salario menor. El tipo de trabajo y de trabajador que requiere una economía con fuerte presencia sectorial de la agricultura, el turismo o la construcción, por ejemplo, no puede ser el mismo que otra donde los sectores líderes son las energías renovables, el transporte o la industria. Se explica, por ejemplo, que la misma norma laboral en todo territorio nacional sea compatible con tasas de paros muy desiguales según realidades económicas provinciales diferentes y que, en determinadas geografías sea compatible fuertes tasa de crecimiento de la actividad económica con tasas de paro resistentes a la baja.
La normatividad laboral intercede también en la relación entre quien contrata y quien es contratado. Y debe hacerlo de manera tal que nunca pierda su carácter protector sobre la parte más débil de la relación. Hemos estado preocupados por cómo se “entra” en el mercado laboral (contratados), cómo se sale del mercado laboral (coste del despido) y no por cómo se está a lo largo de la vida activa en el mercado laboral (negociación colectiva).
La nueva reforma laboral 2012
La reforma laboral ha visto la luz por medio del “Real Decreto-Ley 03/2012, 10 de febrero, de medidas urgentes, para la reforma del mercado laboral. Es una reforma amplia, que abarca gran parte de las modificaciones que habían sido reclamadas por las organizaciones empresariales, los despachos de abogados, las asociaciones profesionales autónomos….esta reforma, nos acerca al resto de las normatividades de los países de la Unión Europea y moderniza nuestro mercado de trabajo, dotándolo de la necesaria flexibilidad y vitalidad.
Es importante mencionar que la reforma de trabajo no será la panacea que frene de forma inmediata el incremento del desempleo, ni produzca un repentino vuelco de la tendencia a la contracción del mercado del trabajo, abriéndose hacia la contratación. Sin embargo, las normas laborales si deben proteger el empleo ante dificultades empresariales objetivas, ahí estriba lo sustancial de esta reforma, como es una recesión económica, facilitando al empresario dos opciones:
- Que se puedan flexibilizar las condiciones de empleo antes de recurrir al despido de la plantilla.
- Que se pueda recurrir a ajustes parciales de plantilla que permitan salvaguardar el empleo del resto.
Son muchos los temas abordados en esta reforma, la intención del trabajo es tratar de analizar aquellos que son más relevantes, de forma sistémica, comparándolos con la normatividad previa a la reforma. Para ello el trabajo se distribuirá de la siguiente manera:
I. Contratación y formación.
Con objeto de promover la contratación de los trabajadores, se estableció la primera medida: “Empresas de Trabajo Temporal (ETT)” para operar con agencias de colocación privada, bastando para ello presentar una declaración responsable y reúnan los requisitos legalmente establecidos.
Entrando en las modificaciones introducidas en materia de contratación, podemos anticipar que, poco o muy poco se ha modificado la normatividad vigente temporal. Sólo se ha rescatado la prohibición de encadenar contratos más allá de 24 meses prevista por el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que había sido suspendida, y que volverá a tener plena vigencia a partir del 31 de Diciembre del 21012.
También se modifico el contrato para la formación y el aprendizaje, dedicado a facilitar la inserción en el mercado de trabajo de jóvenes sin formación. Cabe destacar las siguientes modificaciones:
- Pasa de 25 a 30 años la edad máxima del trabajador para su celebración.
- Pasa de 2 a 3 años el proceso formativo.
- Una vez expirado el contrato, el trabajador podrá ser objeto de otro contrato igual, por la misma u otra empresa, a diferencia de la normatividad anterior, que lo prohibía.
En los contratos de aprendizaje y formación, que se celebran a partir del 12 de febrero, se les otorgan reducciones en las cuotas a la Seguridad Social, así como una reducción por la transformación de dichos contratación indefinida, por el contrario, ha sufrido modificaciones relevantes en tres ámbitos: uno, la promoción de la contratación indefinida de determinados colectivos y por determinados empleadores. Dos, la modificación del contrato a tiempo parcial. Tres, la regulación del contrato de teletrabajo.
II. Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva.
Uno de los avances más relevantes de la reforma es la apuesta por la adaptación de las condiciones de trabajo en la empresa a las diferentes necesidades que puedan plantearse en el tiempo. Se trata de adaptarse a las situaciones y no acudir, como herramienta de ajuste, necesariamente a los despidos.
La reforma va más allá, flexibilizando la regulación de la movilidad funcional, movilidad geográfica, modificación de las condiciones de trabajo y suspensión o reducción temporal de la jornada. De igual forma se dota de mayor fuerza a los convenios de empresa, de forma que los convenios nacionales o de comunidad autónoma sectoriales, no podrán reducir el listado de materias cuya regulación se deja de forma preponderante a los convenios de empresa.
Las modificaciones adoptadas por la reforma son, con carácter general, muy beneficiosas para conseguir la flexibilidad sin privar de sus derechos a los trabajadores y con control sindical y judicial. Las empresas deberán cambiar el panorama de sus relaciones con la representación de los trabajadores, apostando por la formación, la transparencia y el dialogo, generando nichos de confianza que permitan gestionar las relaciones laborales de una forma madura.
III. Cambios operados en el ámbito de los despidos.
Se reforman el despido por absentismo, el despido disciplinario improcedente el fondo de garantía sindical. Los principales cambios son:
- Las causas económicas exigidas, donde se elimina la referencia la viabilidad de la empresa o mantenimiento de empleo, para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.
- Se añaden cambios en el modo de organizar la producción. Se simplifica la documentación e información a aportar.
- Deben informar 30 días antes del despido al trabajador para hacerlo efectivo.
- Plan de recolocación externa obligatorio por parte del patrón en caso de hacer despidos de más de 50 trabajadores.
Para concluir, las reformas laborales de 2010 y 2011 se puede resumir en:
- Modificaciones a la contratación, medidas de flexibilidad, terminación de las relaciones de trabajo, negociación colectiva
No hay comentarios:
Publicar un comentario