Los Psicofarsantes

Un psicólogo analizando a profundidad la escritura de un candidato, organizando un seminario cuyo objetivo es entrenar los supervisores de una fábrica en las relaciones humanas y mando, experimentando un nuevo cuadrante de manómetro, concibiendo una nueva tabla de evaluación de los puestos para el conjunto de personal no calificado, elaborando un cuestionario de apreciación del personal que toma en cuenta todos los aspectos de la personalidad. Así comienza el autor la introducción del libro, hace creer al lector que estas son prácticas comunes en los procesos de los responsables de recursos humanos, sin embrago es con lo que comienza una análisis profundo de las carencias de fundamentos científicos en la metodología de los procesos de los responsables de recursos humanos. Lo reduce a una frase: “La selección no es, con frecuencia, más que una broma de mal gusto; el entrenamiento una ilusión costosa; la sabia ergonomía, una aguja en un pajar; el registro del personal y la evaluación de los puestos de trabajo, ritos burocráticos.”
“El esquema teórico de la selección de personal es de una gran simplicidad”
Me parece interesante el problema que plantea el autor en cuanto a la selección de personal, habla de la falta de investigación científica en los procesos de selección, de cómo con base en modelos o esquemas definidos por lo que se piensa, por lo que se cree que es correcto o por lo que se hace porque así me dijeron o enseñaron a hacerlo, se definen los procesos en la selección de personal. Al tratarse de que el trabajo es con seres humanos no se puede homogeneizar en categorías o competencias específicas al puesto de trabajo.
Muchas veces la mala selección del personal se debe también al poco entrenamiento o capacitación que se le da al empleado, así como la falta de características específicas en los perfiles del puesto. Mala comunicación entre las áreas de la empresa y RRHH, también cooperan en la ineficiencia de el proceso de selección.
A pesar de que la teoría menciona el cómo identificar las necesidades de capacitación en las empresas, la realidad es muy diferente, ya que la mayoría de las veces las capacitaciones se realizan por el simple hecho de cumplir y no como una estrategia para alcanzar objetivos, lo que resulta en capacitaciones desaprovechadas, mal dirigidas y sin un impacto real en el crecimiento de la empresa.
Hace referencia a la definición de comportamientos como definición de objetivos, el definir un comportamiento como objetivo, permite que se divague en su definición y esta al divagar al momento de ejecutar la capacitación genera poco impacto a la hora de su evaluación.
El objetivo último de la capacitación es el mejorar el comportamiento de un empleado, se deben de emplear técnicas para la definición de capacitaciones para que estas sean funcionales. Hay que estructurar programas de entrenamiento basados en la investigación así como aplicar las investigaciones a grupos diagnóstico para poder evaluar la validez de las mismas
Poco hace el departamento de recursos humanos, entendiendo la ergonomía como una disciplina que se encarga del diseño del lugar de trabajo y el equipo que se utiliza en relación con el empleado que va a hacer uso de ellas, se puede decir que no es una tarea exclusiva de RRHH, sino es una tarea en conjunto de toda la empresa. Al mismo tiempo poco se puede hacer ya que el hacer lugares de trabajo ergonómicamente ideales para cada uno de sus empleados sería sumamente costoso, esto derivado de causas como despido de personal, rotación renuncias, etc. Cada que haya un nuevo ingreso a la organización tendría que hacerse un lugar de trabajo que cumpla con las características específicas del mismo.
Considerando al ser humano como ser vivo, mucho campo de investigación tiene la ergonomía, por más que se adapten condiciones y tareas a los empleados, estas seguirán siendo no naturales (por llamar de alguna manera la interacción entre humano y máquina), el ser humano se ha adaptado a la máquina y no la máquina al ser humano, lo que provoca que exista la ergonomía.
En este capítulo estoy de acuerdo con el punto de vista del autor, sin embargo con base en el punto anterior, mientras no se adapte la máquina al ser humano va a seguir existiendo campo de acción y desarrollo de la ergonomía.
El apreciar al personal con base en una lista de aptitudes, hace que no se hagan análisis profundos de los puestos de trabajo, el intentar englobar a los puestos en estas aptitudes ha dado lugar al no análisis de los puestos. La evaluación de los puestos sufre de algo parecido, la mayoría de las evaluaciones se hacen colocando puestos sobre escalas graduadas, lo que encierra el análisis de los mismos a ciertas características y no permite una evaluación integral de cada uno de los puestos.
En general el libro me pareció una buena crítica, considero que ha habido avances en todos los terrenos que plantea el autor, sin embargo todavía falta mucho por hacer en todos los campos.